Dar feedback sobre a performance profissional de funcionários faz parte da rotina de qualquer administrador e as novas gerações, de fato, consideram essa avaliação crítica valiosa. Uma pesquisa do Centro de Cinética Geracional, de 2018, aponta que trabalhadores da Geração Z desejam ser avaliados várias vezes por semana (60%) ou até mesmo diariamente (40%). Por outro lado, um relatório da empresa Gallup afirma que apenas 17% dos millennials pedem feedback a seus superiores.
Para Shane Metcalf, diretor de cultura da plataforma de gerenciamento de desempenho, 15Five, as pessoas podem ficar na defensiva ou constrangidas quando a crítica for negativa. “Poucas pessoas são realmente boas em receber feedback. […] Qualquer um que seja bom nisso provavelmente passou por um processo de aprendizado de como realmente recebê-lo e não apenas se sentir provocado”, afirmou à FastCompany. Diante disso, a publicação elencou algumas atitudes que podem tornar o processo mais eficaz.
Regras e metas
Metcalf afirma que estabelecer regras é um passo essencial para que os funcionários entendam porque o feedback é importante e como ele pode ajudá-los. Além disso, é preciso colocar a avaliação dentro do contexto de desenvolvimento da pessoa, do time e da empresa, como afirma a consultora Pamela Mumm.
“Quando você conhece os objetivos deles, não está mais em combate ou não está no caminho deles; você é realmente um recurso para eles. Você pode dizer: ‘Eu conheço você, sei o que você quer alcançar e também tenho uma perspectiva diferente. Eu posso ver algo que você provavelmente não pode ver. Você quer que eu fale sobre isso?’”, explicou. A partir daí, o avaliador não está apenas criticando aleatoriamente, está ajudando seus funcionários a serem mais eficazes.
Direto ao ponto
De acordo com a reportagem, outros pontos importantes a serem considerados na hora do feedback são: não se ater à tendência de apontar apenas aspectos negativos da performance; não se limitar a apontar os erros, mas, também, a procurar soluções para eles; e ir direto ao ponto, sendo específico sobre a mensagem que está sendo passada e buscando identificar comportamentos específicos.
“Uma vez que você identificou esse comportamento específico, então ele se torna: como isso vai atrapalhar a promoção deles, ou o modo como eles fazem negócios ou o que eles estão tentando realizar?”, argumentou Mumm. Segundo a consultora, o caminho é mostrar a eles a intenção de usar o momento de avaliação para ajudá-los a alcançarem seus objetivos.
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