O que revela (e deixa de revelar) a análise de equidade salarial do Google

“Salário deve basear-se no que você faz, não em quem você é”. Assim começa o artigo publicado pela Analista Líder de Equidade Salarial, Laura Barbato, no blog The Keyword, do Google. O texto, que foi ao ar na última segunda-feira (04), discorre sobre resultados selecionados da análise dos pagamentos feitos pela empresa em 2018. Foram coletados dados de 91% dos funcionários e 10.677 Googlers tiveram seus salários ajustados.

Segundo Barbato, “primeiro, a análise de 2018 sinalizou um código de trabalho particularmente grande (Engenheiro de Software Nível 4) para ajustes. Dentro desse código de trabalho, os homens foram sinalizados para ajustes porque receberam menos fundos discricionários do que as mulheres. Em segundo lugar, neste ano, realizamos uma nova análise de contratação para procurar quaisquer discrepâncias nas ofertas para novos funcionários – isso representou 49% do total de dólares gastos em ajustes”.

No entanto, “como a análise do Google detectou a discrepância antes que as mudanças fossem implementadas, os engenheiros masculinos do Nível 4 não recebiam menos que as mulheres. A análise anual da empresa só compara os funcionários na mesma categoria de trabalho, de modo que os resultados não refletem diferenças de raça ou gênero em contratações e promoções”, questiona a jornalista de tecnologia Nitasha Tiku, da Wired.

Tiku explica que os funcionários do Google são pagos em salário, equidade e bônus. Sendo que a compensação é determinada pela função desempenhada, performance e localização. No entanto, diretores podem alocar fundos individuais mediante uma razão clara para fazer o ajuste. “Depois que a análise recente identificou a diferença entre os gêneros na remuneração dos engenheiros do Nível 4, uma análise mais profunda da empresa constatou que a discrepância era gerada pelos gestores que planejavam alocar mais fundos discricionários para as mulheres do que para os homens em 2019”.

Investigação

Atualmente, o Google enfrenta uma investigação do Departamento de Trabalho dos Estados Unidos, além de um processo movido por atuais e ex-funcionárias, que alegam discriminação sistêmica da empresa em relação ao pagamento e promoção de mulheres. Kelly Ellis, engenheira de software e autora do processo, afirma que foi contratada no Nível 3, a categoria de recém-formados, apesar de ter quatro anos de experiência profissional.

Semanas depois, um engenheiro com sua mesma experiência teria sido contratado no Nível 4, ou seja, com salário mais alto e chances de receber melhores bônus e ações. Segundo a empresa, “nosso primeiro passo é uma análise de equidade de nivelamento para avaliar como os funcionários são nivelados quando são contratados, e se podemos melhorar a forma como nivelamos”.

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